Congédiement : un processus délicat à réaliser dans les règles de l'art

MONTRÉAL, le 12 nov. 2018 /CNW Telbec/ - Quel qu'en soit le motif, le congédiement est un processus chargé en émotions et difficile sur le plan humain pour toutes les parties. Même si la plupart des gestionnaires et de nombreux employés y feront face un jour, c'est une épreuve qui reste sensible. D'ailleurs, le congédiement n'est pas un phénomène rare puisque 2 travailleurs sur 5 affirment avoir déjà perdu un emploi.

Processus sensible, mais pas rare

L'Ordre des CRHA propose aux gestionnaires le guide Lorsqu’'il faut congédier, garder l’'humain au coeœur du processus. (Groupe CNW/Ordre des conseillers en ressources humaines agréés)

Selon un sondage CROP-CRHA, ce sont effectivement 2 travailleurs sur 5 (37 %) qui affirment avoir déjà perdu un emploi, que ce soit par congédiement ou licenciement. Près de la moitié d'entre eux (48 %) considèrent que cette annonce a été faite de manière irrespectueuse et que les raisons qui ont mené à cette perte d'emploi n'ont pas été expliquées de manière adéquate (44 %).

Lorsqu'il faut congédier, garder l'humain au cœur du processus

Peu importe le nombre d'années d'expérience du gestionnaire, l'annonce d'une telle décision reste toujours difficile. Quant à l'employé, il s'agit d'un coup dur qui peut générer différentes réactions telles qu'un état de choc, un état de détresse ou même de la violence verbale ou physique. « Il est nécessaire de bien préparer le dossier en amont ainsi que de gérer le processus de manière humaine et dans les règles de l'art. En raison du caractère sensible du processus, il est recommandé de se faire accompagner par un professionnel des ressources humaines, un CRHA, tout au long de la démarche. » souligne Mme Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

1. Préparer la rencontre
   1. Prévoir les conditions propices à l'annonce de la décision : le choix des participants (le gestionnaire animera généralement la rencontre), du lieu (confidentiel, intime et qui permet de quitter sans avoir à faire face aux collègues) et du moment (éviter le vendredi en fin de journée et les dates significatives pour l'employé) doivent être définis avec sensibilité.
   2. Organiser une rencontre de préparation : prévoir le rôle de chacun, le message à livrer, les différents scénarios et réactions possibles, l'accès à une personne spécialisée en soutien psychologique pour l'employé congédié (sur les lieux ou pour la suite), ainsi que les documents qui devront être remis à ce dernier.
2. Rencontrer l'employé
   1. Communiquer le message : la rencontre est généralement assez brève, mais constitue l'étape la plus délicate du processus. Il vaut mieux présenter succinctement la décision tout en restant à l'écoute de ce que l'employé a à transmettre comme message.
   2. Remettre et récupérer la documentation et le matériel : en plus de remettre la lettre de fin d'emploi et les autres documents pertinents, il est recommandé de suspendre immédiatement les accès de l'employé congédié aux systèmes informatiques et de récupérer l'ensemble du matériel appartenant à l'organisation.
3. Annoncer le départ aux équipes
   1. Préparer l'annonce : lorsqu'un employé quitte l'organisation, il laisse derrière lui des obligations professionnelles. Un plan de reprise doit donc être élaboré et l'annonce, via le plan de communication, doit être déployée rapidement.
   2. Intervenir après l'annonce : il faut se montrer disponible pour répondre aux questions et aux préoccupations, intervenir en cas de rumeurs et assurer que le climat demeure sain.
4. Tirer des leçons
   1.  Un bilan efficace : l'objectif est de procéder à une évaluation et réflexion rigoureuses des processus et des pratiques de l'organisation dans le but de les perfectionner.

« Un processus de congédiement est délicat, mais il est possible de minimiser l'atteinte à l'estime de soi de l'employé. La dignité de la personne se doit d'être respectée et protégée. L'employeur doit alors porter une attention particulière à ce que l'employé congédié ne se sente pas jugé ni attaqué dans son intégrité, et il a l'obligation de le faire avec respect et empathie », conclut Mme Poirier.

Pour en savoir plus, consulter le guide Lorsqu'il faut congédier, garder l'humain au cœur du processus : https://crha.li/2yUykou 
Pour les résultats complets du sondage : https://crha.li/2PKrxYe

Pour une demande d'entrevue avec Manon Poirier, contactez Noémie Ferland-Dorval au 514 476-4918.

À propos de l'Ordre 
Regroupant 10 000 membres, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des employés. Il assure la protection du public et contribue à l'avancement de ses membres CRHA et CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle d'influence majeur dans le monde du travail au Québec. L'Ordre participe ainsi activement au maintien de l'équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être des employés. Pour en savoir plus, visitez ordrecrha.org.

SOURCE Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Noémie Ferland-Dorval, Conseillère, affaires publiques, Bur. : 514 879-1636, poste 217, Cell. : 514 476-4918, [email protected]

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