Davantage de Canadiennes poursuivent des objectifs de carrière, mais elles se heurtent à des obstacles persistants

• 83 % des Canadiennes interrogées croient en leur capacité à atteindre leurs objectifs professionnels et 71 % cherchent activement des opportunités d'avancement.
• 38 % sont préoccupées par l'incidence que peut avoir une famille sur leur carrière.
• 35 % croient que le fait d'appartenir à une minorité peut être une barrière à l'avancement.
• 36 % s'inquiètent que leur utilisation des programmes de flexibilité visant l'équilibre travail-vie privée puisse les faire paraître comme moins engagées envers leur carrière.
  

TORONTO, le 8 mars 2018 /CNW/ - Pour souligner la Journée internationale des femmes (JIF), PwC Canada publie les résultats d'une enquête mondiale sur les expériences d'avancement et les aspirations des professionnelles, à laquelle 237 Canadiennes (âgées de 28 à 40 ans) ont répondu.

Le rapport Time to talk: what has to change for women at work révèle que les femmes sont confiantes, ambitieuses et prêtes pour la prochaine étape de leur carrière, mais qu'elles sont nombreuses à souhaiter une communication plus franche avec leur employeur à propos de leur développement de carrière, des attentes à leur égard, de leurs possibilités de promotion ainsi que des défis qu'elles rencontrent en ce sens. Bien que 83 % des Canadiennes croient en leur capacité à atteindre leurs objectifs professionnels, 35 % croient que le sexe, l'ethnicité, l'âge ou les préférences sexuelles sont autant de barrières à une progression professionnelle dans leur organisation. Un nombre important de femmes s'inquiètent également de l'impact négatif qu'une famille ou que l'utilisation d'un programme de flexibilité pourl'équilibre travail-vie privée pourrait avoir sur leur carrière.

Bill McFarland, chef de la direction et chef de l'inclusion chez PwC Canada :

« Il est essentiel que des femmes de talent se trouvent à tous les échelons d'une entreprise pour assurer la réussite de notre économie. En tant que leaders, nous jouons un rôle important dans l'accélération du progrès vers l'égalité des sexes et l'avancement des femmes. Nous devons nous informer et informer nos équipes quant aux préjugés inconscients que nous entretenons, amorcer un dialogue constructif sur les défis et les opportunités d'une meilleure inclusion, et encadrer et parrainer les meilleurs talents féminins. En fin de compte, c'est notre diversité de points de vue et d'expériences qui nous aidera à devenir une société et un milieu des affaires plus progressistes et novateurs, où les réussites abondent. »

Plus des deux tiers des Canadiennes (71 %) interrogées cherchent activement des opportunités d'avancement. C'est pour les aider à y arriver que PwC Canada a créé le programme Femmes et leadership, qui appuie la progression des talents féminins au sein du cabinet dans le cadre de son objectif d'atteindre la parité hommes-femmes chez les nouveaux associés d'ici 2020. Le programme intensif de 6 mois offre des conseils, des outils, des réseaux et des expériences pour soutenir l'avancement personnel et professionnel des femmes. Plus de 200 participantes ont réussi le programme, dont 61 en 2017. Cinq d'entre elles ont d'ailleurs été promues associées l'an dernier.

« Le programme Femmes et leadership est devenu un important forum de discussions à propos des écueils et des possibilités que les femmes vivent chez PwC. Et nos leaders, tant masculins que féminins, s'engagent dans le programme pour écouter et appliquer ce qui s'y dit dans leur pratique, en plus d'offrir du mentorat aux participantes du programme et de les parrainer », ajoute Bill McFarland.

Trois mesures pour faire progresser le changement (#PressforProgress) et accélérer l'avancement des femmes sur le marché du travail

1.	Responsabilisation de la direction et parrainage : Outiller et responsabiliser les équipes de direction, les « coachs » et les chefs d'équipe pour qu'ils puissent identifier, encadrer et parrainer les meilleurs talents féminins, ainsi que promouvoir l'égalité des sexes et l'inclusion au sein de leurs équipes.
2.	Compréhension des préjugés et modification des actions : Les demandes entourant l'équilibre travail-vie privée sont importantes pour tout le monde. Il ne s'agit pas d'une problématique liée à l'âge ou au sexe. Bien que de nombreuses organisations repensent les congés de maternité et de paternité qu'elles offrent et leurs programmes de retour au travail, nombreux sont ceux qui n'en profitent pas croyant qu'ils seront stigmatisés et que cela pourrait leur nuire professionnellement. Les leaders et les « coachs » doivent reconnaître que tout le monde a besoin de flexibilité et encourager le recours aux programmes de soutien qui aideront les employés à devenir des professionnels plus forts et plus engagés.
3.	Transparence et confiance : Il faut fournir une rétroaction juste et transparente sur la performance et les possibilités d'avancement, tout en restant conscients que nos propres préjugés peuvent influencer les gens autour de nous. Près de la moitié des Canadiennes interrogées a indiqué qu'elle souhaitait voir davantage d'équité et de transparence dans les critères de promotion, les attentes pour passer à un échelon supérieur et les possibilités qui s'offrent à elles pour se développer.

Pour consulter le rapport, cliquez ici. Le rapport est disponible en anglais seulement.

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SOURCE PwC (PricewaterhouseCoopers)

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