La technologie accentue les différences générationnelles au sein des effectifs, révèle le sondage l'état du capital humain de Ceridian Canada

Les employeurs doivent adopter de nouvelles technologies, pratiques et politiques afin de favoriser l'attraction et la fidélisation des employés issus de la génération du baby-boom et des générations X et Y

TORONTO, le 23 avril 2013 /CNW/ - Le sondage l'état du capital humain 2013 de Ceridian Canada révèle que les entreprises canadiennes doivent prendre en considération les différences générationnelles pour réduire le taux de rotation du personnel, favoriser la mobilisation et saisir de nouvelles occasions d'affaires. L'arrivée de la génération Y et l'évolution rapide de l'utilisation des technologies obligent les entreprises à adopter une approche plus personnalisée de la rétroaction aux employés ainsi que de nouvelles politiques mieux adaptées aux effectifs modernes. En mars 2013, Ceridian Canada a chargé Harris/Decima de mener son sondage annuel l'état du capital humain. Plus de 800 employés canadiens, issus tant de la génération du baby-boom que des générations X et Y, ont répondu à des questions concernant leur perception de la sécurité d'emploi, de la technologie, des évaluations du rendement, de la reconnaissance au travail et de la satisfaction professionnelle.

« La main-d'œuvre canadienne chevauche actuellement quatre générations. Les employeurs doivent se rendre à l'évidence : il n'existe aucune approche unique de la gestion du capital humain qui puisse se révéler efficace. Les questions du sondage portaient sur les récompenses et la reconnaissance, les communications, le rendement et l'avancement professionnels à titre d'éléments essentiels de la réussite individuelle et organisationnelle. L'approche à adopter relativement à ces secteurs clés diffère selon la génération concernée. Cette divergence est largement attribuable à l'évolution et à l'influence des technologies au travail », a expliqué John Cardella, chef des ressources humaines de Ceridian Canada.

Les résultats indiquent que les différences générationnelles doivent être prises en compte pour optimiser la mobilisation et la fidélisation des employés, ainsi que la réussite globale de l'entreprise. Voici certains des faits saillants du sondage :

Communications
La technologie a littéralement transformé les communications entre l'employeur et l'employé. Les entreprises doivent désormais adopter divers modes de communication, selon la situation, afin de favoriser la mobilisation des divers groupes d'effectifs.

• Les communications en personne sont considérées comme la méthode la plus constructive et demeurent le mode de rétroaction privilégié :
• 89 % des répondants ont indiqué préférer les communications en personne à tout autre mode de communication, comme le courrier électronique ou le téléphone.
• Les médias sociaux brouillent la frontière entre les communications personnelles et professionnelles, et peuvent avoir des répercussions sur la réputation de l'entreprise :
• 29 % des répondants ont indiqué avoir fait publiquement la promotion de leur entreprise à travers des commentaires publiés dans les médias sociaux. Parmi les répondants de la génération Y, ce sont 41 % qui ont admis l'avoir fait.
• Les employés de la génération Y sont également plus enclins à se plaindre en ligne de leur employeur ou de leur évaluation du rendement que toute autre génération (12 %).
• Une large proportion des entreprises canadiennes sont réfractaires aux nouvelles technologies des communications :
• Seuls 24 % des répondants ont indiqué avoir l'assentiment de leur employeur pour utiliser les outils que constituent les médias sociaux dans le cadre de leur travail.

Récompenses et reconnaissance
De nos jours, les employeurs doivent composer avec la diversité de leurs effectifs et adapter leurs programmes de récompenses et de reconnaissance en fonction des différences générationnelles, des préférences individuelles et de l'innovation technologique :

• Lorsqu'on les a questionnés sur le type de récompenses qu'ils souhaiteraient recevoir en reconnaissance de leur rendement, la majorité des répondants de la génération Y (74 %) ont indiqué préférer les récompenses non pécuniaires; de même que les répondants de la génération X (65 %) et de la génération du baby-boom (56 %).
• Parmi les récompenses non pécuniaires privilégiées, ils ont notamment mentionné :
• les jours de congé personnel (37 %), les aliments ou repas gratuits (20 %), les billets d'entrée pour divers événements (19 %), les abonnements à des clubs (17 %) et les ressources technologiques (15 %) telles que les téléphones intelligents, les tablettes électroniques, etc.

Rendement et avancement professionnels
Les employeurs doivent mieux définir le parcours de carrière de leurs employés afin de stimuler leur motivation et leur intérêt, et de fidéliser leurs éléments les plus talentueux :

• Parmi ceux ayant eu une rencontre officielle avec leur supérieur, seul 1 répondant sur 4 (25 %) a indiqué qu'un parcours de carrière personnalisé avait été mis en œuvre pour lui.
• La fréquence des évaluations du rendement semble également en baisse, puisque 62 % des répondants ont indiqué avoir eu au moins une rencontre avec leur supérieur en 2011 et 2012, comparativement à 54 % en 2013 :
• La génération Y se distingue de celle du baby-boom pour ce qui est de ses attentes relatives à la fréquence de la rétroaction : 15 % des employés de la génération Y préféreraient recevoir une évaluation du rendement 3 ou 4 fois par année, comparativement à 5 % des employés de la génération du baby-boom.
• À noter : 12 % des répondants préféreraient n'avoir aucune évaluation du rendement.
• Parmi les employés s'attendant à recevoir une augmentation salariale, une prime ou une promotion au cours de la prochaine année, 29 % chercheraient un nouvel emploi si leurs attentes étaient déçues; cette proportion est plus marquée encore chez les employés de la génération Y (52 %).

Les sondages l'état du capital humain fournissent à l'industrie canadienne de précieuses données relatives au capital humain, permettant de mettre en lumière les écarts existants, de révéler les occasions d'amélioration et de dégager les tendances émergentes au sein des effectifs canadiens.

À propos de Ceridian Canada
Ceridian Canada est un fournisseur de solutions de gestion des ressources humaines qui aide ses clients à optimiser leurs effectifs, à réduire leurs coûts et à gagner du temps en leur offrant des services de recrutement, de rémunération, de perfectionnement et de mobilisation des effectifs. Partenaire de confiance de quelque 43 000 clients au Canada, Ceridian Canada met à profit plus de 40 ans d'expérience, ainsi que son savoir-faire éprouvé et son incontestable souci de l'excellence, pour offrir tout un éventail de solutions, qu'il s'agisse de traitement de la paie, de gestion du capital humain (Dayforce HCM), de recrutement et de dotation en personnel, de programmes d'aide aux employés ou de formation. Ceridian Canada offre ses services à plus de trois millions de Canadiens, par l'intermédiaire de succursales situées aux quatre coins du pays. L'entreprise, fondée en 1968, est établie à Toronto, en Ontario. Suivez Ceridian sur Twitter, Facebook et LinkedIn.

SOURCE : Ceridian Canada Ltée.

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