Les équipes de direction canadiennes à la croisée des chemins : la prochaine génération est loin d'être prête à prendre la relève

Les entreprises du Québec seront durement touchées quand leurs cadres supérieurs partiront

• Le Québec devrait connaître un taux de rotation des cadres supérieurs plus faible que la Colombie-Britannique et l'Alberta.
• Les cadres supérieurs québécois sont les moins enclins à dire qu'ils embaucheraient un dirigeant intérimaire pour pourvoir un poste de direction (31 pour cent par rapport à 59 pour cent en Colombie-Britannique, à 54 pour cent en Alberta et à 54 pour cent en Ontario).
• Les cadres supérieurs du Québec ont le plus de difficulté à recruter de nouveaux talents ayant les qualités d'adaptabilité et de résilience requises dans un marché mondial en constante évolution.

MONTRÉAL, le 13 nov. 2012 /CNW/ - Au Canada, les équipes de direction se préparent à vivre un exode au cours des cinq prochaines années et elles ont fait peu pour se prémunir contre cette lacune imminente. Au moment où les cadres supérieurs du pays se préparent à partir à la retraite, les entreprises canadiennes font face à une grave menace : un déficit de compétences massif qui risque de paralyser l'innovation et la productivité.

Selon la seconde édition du sondage de Odgers Berndtson sur les perspectives des cadres supérieurs réalisé par Léger Marketing dont les résultats ont été dévoilés aujourd'hui, près de la moitié des organisations des secteurs privé et public prévoient perdre 20 pour cent ou plus de leurs cadres supérieurs d'ici à 2017. Ces départs compliquent d'autant les choses que plus de 90 pour cent des répondants sont d'avis que la prochaine génération de dirigeants n'est pas prête à prendre la relève des postes de haute direction.

Cinquante-deux pour cent des personnes interrogées ont affirmé que leur organisation recherche des compétences spécifiques qu'elle ne retrouve pas dans son personnel actuel. Les qualités les plus difficiles à trouver chez les nouveaux cadres sont l'intelligence émotionnelle, les compétences relationnelles et la pensée stratégique. Mais le plus étonnant, c'est que bien que les cadres supérieurs soient au fait de la carence annoncée de compétences, plus de la moitié d'entre eux admettent n'avoir aucun plan formel pour combler ce déficit imminent.

« Un leadership dynamique dans les hautes sphères est la pierre angulaire de la capacité d'une organisation de s'adapter aux complexités du marché mondial et, en fin de compte, de relever au mieux les défis de la concurrence. Il ne fait aucun doute que les cinq prochaines années amèneront leur lot de défis pour les entreprises, en particulier celles du secteur public, là où les déficits de compétences se présentent avec le plus d'acuité », a déclaré Geneviève Falconetto, associée directrice, Odgers Berndtson. « Cependant, ce qui est encore plus préoccupant du point de vue de la performance et de productivité, c'est que bien qu'elles soient conscientes de cette situation inévitable, la majorité des entreprises ne font pas grand-chose pour s'y préparer ».

Lorsqu'on les interroge sur leurs défis professionnels, 83 pour cent des cadres supérieurs disent que leur travail est plus difficile aujourd'hui qu'il y a deux décennies. Plus de la moitié des répondants ont cité les percées technologiques comme étant la principale raison pour laquelle il est plus difficile d'être un cadre supérieur de nos jours qu'il y a vingt ans.

« L'ère de l'information a créé un environnement où l'imputabilité est inévitable au niveau de la direction », a poursuivi M^meFalconetto. « Les dirigeants ne peuvent plus dissimuler la réalité, car les concurrents, les supérieurs et les autres parties prenantes peuvent désormais accéder à l'information sur leur performance en tout temps. Ce niveau élevé de surveillance est une autre réalité avec laquelle les futurs gestionnaires devront compter s'ils désirent faire partie d'une équipe de direction ».

Ce manque de préparation, conjugué avec le fait que le quart des personnes interrogées croient que la prochaine génération de dirigeants pourrait requérir cinq ans ou plus de mentorat pour se préparer à assumer un rôle de direction, fait en sorte que nombre de dirigeants d'entreprise s'en remettent encore à des solutions classiques, notamment le recrutement à l'étranger et le ciblage de dirigeants d'entreprises concurrentes. En fait, près d'un répondant sur cinq soutient que ses prochains dirigeants proviendront de l'extérieur du Canada et des États-Unis.

« Une autre solution plus pratique consiste à envisager l'embauche d'un cadre supérieur intérimaire pour aider à faire le pont et combler le manque de compétences pendant que la prochaine génération acquière l'expérience et les compétences dont elle a besoin pour réussir », a ajouté M^me Falconetto. « La demande de dirigeants intérimaires a crû substantiellement au cours des deux ou trois dernières années et constitue un virage majeur dans la manière dont les entreprises évaluent leurs besoins en matière de cadres. En fait, il s'agit peut-être du pont qui sauvera nombre d'organisations à long terme ».

Soixante-douze pour cent des personnes interrogées ont affirmé qu'elles croyaient que la réalité de la direction intérimaire allait s'affirmer fortement au cours des cinq prochaines années et plus de la moitié des répondants ont indiqué qu'ils envisageraient d'embaucher un cadre intérimaire pour aider à combler les écarts de compétences prévus. Les résultats du sondage révèlent par ailleurs que les entreprises considèrent désormais l'embauche provisoire comme une solution d'affaires à court terme permettant de réaliser des gains à long terme.

Autres faits saillants

• Plus de soixante pour cent des cadres supérieurs sont âgés de 50 à 59 ans.
• Soixante pour cent des répondants ont indiqué que les cabinets de recrutement de cadres constituaient leur principale source de recrutement de nouveaux talents.
• Près de la moitié des entreprises qui n'ont pas de stratégie de relève ne prévoient pas en établir une.
• La principale caractéristique recherchée chez un cadre intérimaire est l'aptitude à établir des relations.
• Cinquante-sept pour cent des répondants ont attribué les causes de la pénurie de compétences attendue à un manque de formation et à l'inexistence d'un solide plan de succession au sein de leur organisation.
• Plus de la moitié des dirigeants d'entreprise sont d'avis que la pénurie de talents alimente des attentes de rémunération plus élevée.

Méthodologie

Le sondage de Léger Marketing a été réalisé en ligne auprès de 300cadres supérieurs sélectionnés au hasard dans le réseau d'Odgers Berndtson à l'échelle du pays. Les participants incluent des cadres supérieurs provenant des secteurs privé, public et de la santé. La marge d'erreur est +/- 5,66 %, 19 fois sur 20.

À propos de Odgers Berndtson

Le plus important cabinet de recrutement de cadres au Canada, Odgers Berndtson possède des bureaux dans plus de 28 pays. Nous nous spécialisons dans le recrutement de cadres supérieurs et d'administrateurs dans les secteurs privé, public et des organismes sans but lucratif. Nos clients bénéficient de la portée internationale de nos activités et de notre extraordinaire savoir-faire régional. Notre approche unique à l'égard de la recherche se fonde sur la création de relations approfondies avec nos clients et avec les gens que nous recrutons. Spécialistes fonctionnels et de l'industrie, nous investissons dans la connaissance de l'organisation de nos clients et dans les subtilités de leur culture d'entreprise. Cette connaissance nous procure une perspective solide et nous aide à créer des équipes de direction de calibre mondial pour nos clients de partout au pays.

SOURCE : Odgers Berndtson

Caroline Couillard
Morin Relations Publiques
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